総務・人事Ｑ＆Ａ集

総務・人事のＱ＆Ａで質問が多い事項を定期的に公開いたします。
日頃の実務にお役立て頂ければ幸いです。

（回答）　加入する義務があります。ポイントは次の2つです。

（回答）一定の基準を満たす場合には、法的に加入義務があります。

1日又は1週の所定労働時間及び1ヶ月の所定労働日数が当該事業所において、同種の業務に従事する通常の就労者（＝フルタイム勤務者）の概ね3/4以上であって、その者の労働日数、労働時間、就労形態、職務内容等を総合勘案して、常用的雇用関係が、認められる場合には、被保険者として取扱われるとされています。

実務的には、雇用契約書で、上記の基準の範囲内で、所定労働時間数又は、所定労働日数で就労させる内容として定めることが必要だと考えます。

雇用契約書では、基準内であっても、実態として3/4以上の勤務実態が認められる場合には、年金事務所調査等では、「加入せよという指導」がされる可能性が高いため、定期的に実態をチェックする事も必要です。

会社が従業員を解雇しようとする場合には、「少なくとも30日前に予告」をする事が必要です。

ただし、予告の日数、１日につき「平均賃金」を支払った場合には、その日数を短縮する事が認められています。なお、解雇予告が不要なケースはＱ4をご覧ください。

●事例①）３０日間の予告期間を設ける場合
例えば、7/31に解雇するためには、遅くとも７月１日に解雇予告をおこなう必要があります。（※７/２～７/３１までの予告期間は３０日間）
補足）予告期間の計算については、民法の一般原則により、初日不算入となるため、その翌日より計算されることとなります。

●事例②）平均賃金（解雇予告手当）を支払い予告期間を短縮する場合
例えば、７月１０日に解雇予告を行い、７月３１日に解雇する場合には、「２１日」しか予告期間が無いため、不足する日数分の「９日分の平均賃金（いわゆる解雇予告手当）」の支払が必要となります。

次のような労働者を雇用している場合には、解雇予告は不要です。
ただし、解雇予告が必要となるケースにご注意ください。

対象者	解雇予告が必要となるケース
日ごとに雇入れされる者（日雇労働者）	１ヶ月を超えて引き続き雇用された場合
２ヶ月以内の期間を定めて使用される者	当初の契約期間を超えて引き続き使用されるに至った場合
４ヶ月以内の期間を定めて季節的業務に使用される者	同上
試み使用期間中の者	１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合

給与計算時の端数処理については、以下のような取扱いが認められています（昭和63.3.14基発150号）

①1ヵ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の時間数の合計に、1時間未満の端数が生じた場合
⇒30分未満の端数切り捨て、30分以上を1時間に切り上げ

②1ヶ月の賃金支払額
1時間あたりの賃金額、割増賃金額に、1円未満の端数が生じた場合
⇒50銭未満の端数切り捨て、50銭以上を1円に切り上げ

③1ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金に、1円未満の端数が生じた場合
⇒50銭未満の端数切り捨て、50銭以上を1円に切り上げ

④1ヶ月の賃金支払額（控除後の額）
⇒50円未満の端数切り捨て、50円以上を100円に切り上げ

⑤1ヵ月の賃金支払額に生じた、1,000円未満の端数
⇒翌月の賃金支払日に繰り越して支払う

なお、上記のような取扱を行なう場合には、就業規則の定めが必要とされています。

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