1名でも従業員を雇入れたら助成金を申請することができます。

雇用関係の助成金制度は、主にこれから雇用管理制度を構築する中小企業向けに設計された制度です。ですので、従業員を1名でも雇用したときから活用することができます。
制度は複雑で面倒ですが、専門家に申請代行を依頼すれば手続はかんたん。支給された助成金の使途の自由度が高く、返済をする必要もありません。

基本的、かつ最重要な人事関係書類を揃えることができます。

雇用関係の助成金は厚生労働省の管轄であるため、労働法を正確に遵守している必要があります。間違えやすい法律も、労働関係法令の専門家である社会保険労務士に任せれば安心。
助成金の手続を進めながら、同時に労働法を正確に理解した就業規則や雇用契約書等の重要書類を整備できます。

助成金の受給金額は、売上高の10倍から20倍の額に相当します。

助成金を受け取った場合の会計処理は、「雑収入」であり利益として処理をします。
たとえば、経常利益率5％の会社が100万円の助成金を受給した場合を想定すると、100万円÷5％＝2,000万円の売上に匹敵します。

採用→定着の制度を作る！

ハローワーク経由で若者やキャリアの浅い人財を採用するともらえる助成金があります。
この助成金を有効活用して、新入社員を受け入れやすい制度を運用し、定着させる組織風土の土台をつくります。
また、有期契約社員を正社員に転換して定着する制度を運用することでもらえる助成金も活用できます。

働きやすい人事制度を作る！

求職者は、応募先がブラック企業ではないかに神経を尖らせます。女性が出産・育児休業後に職場復帰ができる、男性も希望すれば育児休業が取得できる会社や、家族の介護休業が可能な制度は、求職者にホワイト企業であるアピールになります。
ワークライフバランスを実現する制度を構築・運用してもらえる助成金が活用できます。

賃金制度・評価制度を作る！

モチベーションアップのために賃金制度を改定するのは間違いです。心理学用語の一つに「衛生要因」があり、賃金はモチベーションをあげる要因にはなりえないとされています。
また、旧態然の評価制度が機能しにくくなります。労働者の働き方やマインドが大きく変わり、従業員は従属する立場から会社を選ぶ立場に変わるからです。
［経営的視点＋労働法の視点＋心理学の視点］で賃金評価制度を構築することが必要です。賃金制度や評価制度を構築・運用することでもらえる助成金が活用できます。

就業規則・協定書を見直す！

就業規則は、労働条件と服務規律を体系的に規定した最重要書類です。就業規則に不備があると、裁判になった際に極めて不利になります。当然に、労働契約書（労働条件通知書）も同様です。
また、労使協定に不備があると効力が認められず、思わぬ未払い賃金が発生してしうことがあります。
どのステージの企業にとっても、ただしく就業規則・労使協定を作ることは重要です。
一定の要件を満たした就業規則を制定し運用することでもらえる助成金が活用できます。